Anne Richards, briser le conformisme dans la finance

Anne Richards

Anne Richards, CIO Aberdeen Asset Management

La responsable des investissements d’Aberdeen Asset Management sonne l’alarme. Pour briser le conformisme de l’univers financier et éviter la propagation des cultures nocives, elle préconise la diversité au sein des équipes.

Interrogés sur les origines de la «grande crise financière» de 2008, nous sommes nombreux à fournir la même explication: le système financier était gangréné par un mal qui a littéralement rongé de l’intérieur des entreprises entières. Un mal appelé «culture». Une «culture» que l’on a accusée de tous les péchés, des ventes abusives d’assurance de prêt aux scandales du LIBOR et du Forex. Mais de quelle «culture» parle-t-on? Nous connaissons la signification sociale, artistique ou historique du terme, mais quelle réalité recouvre-t-il dans le monde des affaires? Cette question mérite d’être posée si l’on souhaite comprendre comment apprendre de nos erreurs passées, et le nouveau CEO du Crédit Suisse, Tidjane Thiam, l’a sûrement bien compris.

Il existe même une branche d’activité dont la raison d’être consiste à analyser ce qui constitue et ce qui ruine la culture d’une entreprise, ainsi qu’à mettre en place des dispositifs pour façonner et gérer cette culture.  Énoncés de mission, systèmes de valeurs, codes d’éthique… Voilà des années que les entreprises de services financiers s’imposent maintes règles de conduite sans qu’aucune ne semble avoir les effets attendus, à savoir mettre un frein aux abus et favoriser des comportements à la hauteur de leurs aspirations.  Combien de fois a-t-on vu des individus manifestement très rationnels adopter une attitude parfaitement contraire aux normes que leur entreprise s’est fixées. Pourquoi?

Les résultats de l’expérience de Asch dans les années 1950 sont édifiants à cet égard. Cette expérience semble en effet confirmer l’hypothèse selon laquelle la propension naturelle des êtres humains au conformisme conduit les individus à ignorer leur propre opinion, même s’ils la savent juste.  Si cette prédisposition au conformisme touche à tous les aspects de la vie en société, ses conséquences semblent avoir été particulièrement désastreuses dans le secteur des services financiers.  Peut-être pouvons-nous apprendre des autres?

Il y a un ou deux ans, j’ai fait la rencontre d’un membre de l’équipe de conception des produits d’une grande société d’électronique allemande. J’ai appris, à mon grand étonnement, que son rôle au sein de l’équipe était de se faire «l’avocat du diable». Elle devait bâtir et opposer des arguments contraires à chaque étape du processus de conception, afin que l’équipe prenne en compte tous les aspects du projet avant son lancement. Bien que susceptible d’exaspérer au plus haut point les concepteurs de produits, ce concept m’a paru fascinant.  Je ne sais pas si cette entreprise avait prévu d’effectuer des tests contrôlés afin de savoir si sa méthode réduisait le nombre de rappels et favorisait la conception de produits plus robustes, mais l’application du concept aux services financiers m’a semblé intéressante.

Désigner un «avocat du diable» dans chacune des équipes de chacune des sociétés du secteur n’est pas très réaliste, mais il existe une solution plus simple pour nous assurer que de multiples points de vue ont été envisagés avant de prendre une décision. Et cette solution est de faire en sorte que nos équipes soient les plus diversifiées possible: origine ethnique, culture, religion, orientation sexuelle, âge ou sexe… Certes, une équipe hétérogène, notamment si elle vient d’être formée, est plus difficile à gérer. Il y en a toujours un pour poser une question en apparence saugrenue et inutile.

Pourtant, la capacité à briser les conformismes et les conventions est précisément ce qui crée de la valeur. Ces interventions à première vue stériles obligent les autres à revoir leurs propres hypothèses. Une stratégie doublement gagnante: plus d’idées nouvelles et moins d’idées préconçues. Aux chefs d’entreprise comme aux régulateurs désireux de faire évoluer des organisations qui ne parviennent pas à trouver la culture gagnante, je pose la question suivante: Pourquoi ne pas vous questionner sur la diversité de vos équipes? Si vous voyez qu’au sein d’une équipe, tout le monde se ressemble et se comporte de façon identique, vous pouvez prendre des mesures très concrètes pour introduire un peu de diversité. Même en période de restrictions budgétaires, cet investissement peut s’avérer rentable, en vous faisant économiser plusieurs milliards d’euros d’amendes par exemple. La volatilité récente des marchés obligataires illustre combien des situations apparemment anodines peuvent rapidement prendre une mauvaise tournure et une fois l’évolution amorcée, il est trop tard pour se demander quels auraient pu être les bénéfices de travailler avec des personnes d’horizons divers.  Quant à vous, régulateurs, la diversité des effectifs devrait arriver en tête de vos priorités.

Si vos contrôles révèlent une trop grande homogénéité, déclenchez l’alerte!

Et, qui sait? Non contentes de vous tenir à l’abri des foudres réglementaires, ces équipes bigarrées pourraient même vous aider à prendre des décisions plus créatrices de valeur ajoutée.

Les conformismes doivent être brisés, l’Agefi du 10 juin 2015

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Catégories :BUSINESS, IMPACT, SOCIETE, TENDANCES

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